Beranda > Diskusi, Keuangan Daerah, Perencanaan Pembangunan > Jenjang Akuntabilitas Kinerja

Jenjang Akuntabilitas Kinerja

Bagaimana agar substansi yang ditargetkan pada Capaian Program sebuah kegiatan benar-benar terwujud?

Ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi. Salah satu diantaranya adalah adanya Jenjang Akuntabilitas (pertanggungjawaban) kinerja. Artinya, para pejabat pelaksana kegiatan, mulai dari tingkat PPTK hingga Kepala SKPD diharuskan untuk mempertanggungjawabkan prestasi pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan pada sebuah kegiatan.

Bagaimanakah Penerapannya?

Seperti telah kita ketahui, bahwa pada setiap kegiatan, selalu ada Masukan, Keluaran, Hasil, dan Capaian Program, seperti yang disebutkan pada bentuk formulir RKA-SKPD 2.2.1. Penerapan Jenjang Akuntabilitas (pertanggungjawaban) kinerja dilakukan berdasarkan komponen-komponen kegiatan tersebut. Perhatikan tabel dibawah ini:

Para Pihak —> Wajib Mewujudkan
PPTK / Kasubid —> Keluaran
Kabid —> Hasil
Ka SKPD / Badan —> Capaian Program

 

Dari tabel di atas terlihat bahwa jenjang Akuntabilitas (pertanggungjawaban) kinerja dimulai dari PPTK, yang dalam hal ini kita misalkan adalah Kasubid pada sebuah Badan, hingga Kepala SKPD (Badan).

Kepada PPTK /Kasubid ini ditetapkan bahwa target Keluaran sebuah kegiatan harus dapat diwujudkan dan dipertanggungjawabkannya. Dalam kondisi seperti ini, PPTK akan berupaya untuk mencari jalur aktivitas terpendek untuk dapat mewujudkan target keluaran sesuai dengan batas anggaran pada kegiatan yang bersangkutan.

Selanjutnya, kepada atasan PPTK, dalam hal ini kita asumsikan Kabid, diharuskan untuk mewujudkan dan mempertanggungjawabkan pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan pada indikator Hasil dari sebuah kegiatan. Untuk itu, Kabid akan berupaya untuk mensinergikan seluruh kegiatan-kegiatan dalam lingkup unit kerjanya (Bidang) sehingga target yang ditetapkan pada indikator Hasil tersebut dapat diwujudkan. Kegiatan-kegiatan yang perlu disinergikan adalah kegiatan yang target Keluarannya searah dan atau mendukung terwujudnya target yang ditetapkan pada indikator Hasil.

Pada tahap perencanaan dan penyusunan RKA-SKPD, keberadaan jenjang pertanggungjawaban seperti ini akan mendorong Kabid untuk mengusulkan kegiatan-kegiatan yang secara keseluruhan searah dan saling mendukung satu sama lain. Tidak mengusulkan kegiatan yang secara substantif bersifat parsial dan tidak fokus. Secara tidak langsung hal ini juga dapat menghilangkan “ego sektoral” pada tingkat unit kerja.

Berikutnya, kepada atasan Kabid, dalam hal ini kita asumsikan Kepala Badan diharuskan untuk mewujudkan dan mempertanggungjawabkan pencapaian target kinerja yang ditetapkan pada indikator Capaian Program dari sebuah kegiatan.

Dalam kondisi seperti ini, Kepala Badan pun akan berupaya untuk mensinergikan seluruh kegiatan-kegiatan unit kerja dalam lingkup SKPD yang dipimpinnya sehingga seluruh target yang ditetapkan pada indikator Capaian Program dapat diwujudkan.

Bagi Kepala Badan, koordinasi antar Unit Kerja dalam lingkup SKPD-nya menjadi sangat vital. Seluruh unit kerja dalam lingkup SKPD-nya harus disinergikan sedemikian rupa, baik pada tahap perencanaan, pelaksanaan maupun pada tahap pelaporan dan pertanggungjawaban kinerja.

 

Kaitan dengan Tunjangan Kinerja

Penerapan jenjang pertanggungjawaban kinerja ini dapat dikaitkan secara langsung dengan pemberian Tunjangan Kinerja. Namun demikian perlu dicatat bahwa dalam tulisan ini dimisalkan bahwa pemberian tambahan penghasilan berupa tunjangan kinerja ini hanyalah untuk peningkatan kinerja dan tidak dicampurbaurkan dengan upaya peningkatan kesejahteraan (seluruh) pegawai.

Dengan asumsi di atas serta uraian sebelumnya, maka alternatif cara penerapannya adalah sebagai berikut:

  1. Kriteria. Keberhasilan untuk memenuhi jenjang pertanggungjawaban kinerja dijadikan sebagai salah satu kriteria pemberian tunjangan kinerja.

  2. Melanjutkan uraian di atas, maka salah satu kriteria untuk memberikan Tunjangan Kinerja pada PPTK adalah keberhasilannya dalam mewujudkan target Keluaran yang telah ditetapkan pada kegiatan yang akan dilaksanakannya.

    Sama dengan itu, salah satu kriteria untuk memberikan Tunjangan Kinerja pada Kabid adalah keberhasilannya dalam mewujudkan target Hasil yang telah ditetapkan pada kegiatan yang ada dalam lingkup unit kerjanya.

    Sedangkan salah satu kriteria untuk memberikan Tunjangan Kinerja pada Kepala SKPD adalah keberhasilannya dalam mewujudkan seluruh target Capaian Program.

  3. Penilaian. Penilaian keberhasilan dapat dilakukan dengan mamadukan penilaian oleh kelompok pada lingkup SKPD yang bersangkutan dengan penilaian independen oleh Bawasda.

  4. Untuk meningkatkan kualitas penilaian ini, maka diperlukan Standard Operational Procedures (SOP) yang baku sedemikian rupa sehingga objektif valid dan reliable.
    SOP tidak hanya mengatur penilaian oleh Bawasda, tetapi juga mengatur prosedur standar penilaian kinerja oleh kelompok di dalam lingkup SKPD yang bersangkutan.

  5. Cara Pembayaran. Tunjangan kinerja diberikan diakhir bulan dan tidak diawal bulan sehingga diberikan setelah target kinerja yang dibebankan kepadanya terbukti benar-benar telah diwujudkan.

    Catatan: Bila frekwensi pembayaran bulanan dianggap terlalu cepat akibat dari kemungkinan keterlambatan pemeriksaan kinerja, maka pembayaran dapat dilakukan setiap triwulanan atau cara lain sesuai situasi dan kondisi di tiap daerah.

 

Pengaturan pada Perda

Ketentuan tentang jenjang pertanggungjawaban kinerja ini harus diformalkan pada Peraturan Daerah. Pilihannya adalah, dapat ditetapkan dalam Perda tersendiri, misalnya Perda tentang Pertanggungjawaban Kinerja atau dielaborasi dalam Perda tentang Pokok-Pokok Pengelolaan Keuangan Daerah. Pilihan tergantung pada situasi dan kondisi tiap Daerah. Hal yang harus diperhatikan adalah bahwa penetapannya dapat dilakukan secara ekonomis dan efisien serta penerapannya benar-benar efektif.


Indikator & Tolok Ukur Kinerja merupakan salah satu komponen dasar dalam Penganggaran berdasarkan Prestasi Kerja. Namun hingga saat ini, belum diisi secara baik dan benar, khususnya pada tingkat hasil (outcome) dan CAPAIAN PROGRAM.

 

[poll=3]

 

Sidang pembaca yang terhormat, mohon kesediaannya mengisi jajak pendapat ini. Semoga hasilnya dapat memberi petunjuk untuk perbaikan implementasi Anggaran Kinerja di Daerah.


STATUS TULISAN: Draft Diskusian Tahap -1 (minus 1)

About these ads
  1. ika
    29 April 2009 pukul 1:17 pm

    apakah saya bisa minta info cara pemantauan kontrak kinerja, bagaimana cara mengukur kinerja per jabatan (kasubid, kabid, kepala SKPD) untuk saya masukkan ke dalam juknis kontrak kinerja yang baru saya buat. Di Kota Probolinggo kami masih merintis kontrak kinerja ini tetapi kami kesulitan dalam pemantauannya, juga pada pemberian reward dan punishment nya. Terimakasih.

  2. 30 April 2009 pukul 1:18 am

    Kalau mengikuti ide di tulisan induk, mestinya langkah2nya adalah sbb:

    1. Menentukan target kinerja untuk tiap pejabat, yaitu:
    a. Target kinerja untuk Kasubid = Daftar output (keluaran) kegiatan yang akan dikerjakan oleh subbid-nya masing-masing.

    b. Target kinerja untuk Kabid = Daftar outcome (hasil) dari kegiatan yang akan dikerjakan oleh bidang-nya masing-masing.

    c. Target kinerja untuk Ka SKPD = Daftar capaian program kegiatan yang akan dikerjakan oleh SKPD-nya masing-masing.

    2. Bappeda melakukan Monev terhadap pelaksanaan kegiatan. Hasil monev harus tertuang dalam sebuah angka tunggal ttg pencapaian kinerja untuk tiap pejabat.

    3. Realisasi tunjangan kinerja berdasarkan hasil penilaian monev Bappeda.

    Bagaimana bila pemantauan kinerja tidak didasarkan oleh target kinerja yang ada pada sebuah kegiatan seperti saran di atas?

    Bila SKEP pengangkatan pejabat sudah sangat spesifik, maka isinya dapat dijadikan dasar penetapan kinerja.

    Alternatif lain adalah dengan menggunakan TUPOKSI SKPD. Syaratnya sama dengan sebelumnya. TUPOKSI harus spesifik dan memuat pelayanan / kegiatan reguler tiap2 SKPD.

  3. ika
    31 Agustus 2009 pukul 9:12 am

    Met pagi bapak, saya mau tanya lagi mudah-mudahan Bapak tidak bosan.
    Saya masih kesulitan dengan skore penilaian kontrak kinerja mungkin Bapak mempunyai contoh untuk bisa diterapkan di kami. Karena dari skore tersebut dapat diketahui mana yang akan mendapat reward dan punishmentnya. Selain itu mungkin ada daerah lain yang telah melaksanakan kontrak kinerja seperti yang Bapak uraikan diatas, mohon info. Terimakasih banyak.

    • 31 Agustus 2009 pukul 5:05 pm

      Coba mempelajari pola yang diterapkan Pemprov DKI Jakarta. Beberapa hal didalamnya adalah sbb:

      1. PNS di DKI wajib isi KONTRAK KINERJA yang berbasis HASIL dan PERILAKU. Saya belum mengerti benar apa yang dimaksud dengan KONTRAK KINERJA yang berbasis HASIL dan PERILAKU. Menurut perkiraan saya, maksudnya adalah:
      a. Hasil yang dimaksud adalah HASIL (Outcome) dari rangkaian Kegiatan di Renstra,
      b. Sedangkan perilaku yang dimaksud adalah PERILAKU PNS, sebagai persyaratan untuk benar2 mewujudkan target Outcome.

      2. Tujuan = agar kinerja PNS Pemprov DKI terukur, disiplin pegawai tidak kendur, dan semangat kerja tetap menyala.

      3. Point dlm kontrak kinerja: mulai dari ketepatan waktu tiba di tempat kerja, keberadaan di tempat tugas selama jam kerja, kejujuran, kemampuan bekerja secara tim, hubungan antarmanusia di lingkungan kerja, dan efektivitas kepemimpinan di tempat kerja.

      4. Kontrak kinerja ditandatangani setiap awal tahun dan setiap awal bulan. (ada tahunan dan bulanan)

      5. Pada akhir bulan, kinerja PNS dievaluasi masing- masing Ka SKPD.

      6. Pimpinan tahu persis bagaimana kinerja stafnya. Masing-masing PNS sudah menyusun rencana kerja berdasarkan tugas pokoknya.

      7. PNS yang memiliki kinerja prima akan menerima tunjangan penerimaan penghasilan (TPP) utuh senilai Rp 1,5 juta.

      Namun, jika kinerjanya nilainya cukup, tunjangan yang diterima hanya 75 persen. Jika kurang hanya dibayar 50 persen dan jika buruk hanya dapat 25 persen.

      Sumber:

      http://koran.kompas.com/read/xml/2008/04/16/02211393

  4. ika
    14 Februari 2010 pukul 3:22 pm

    Met sore pak,
    1. Berdasarkan pemantauan kontrak kinerja di satker bulan yg lalu, ada kasubid/kasi yang tidak memegang kegiatan/tidak menjadi PPTK; dan ada kasi teknis yg menjadi PPTK di bidang lain.Bagaimana cara mengukur kinerja mereka?
    2. Bagaimana pula cara mengukur kinerja outcome, karena outcome dipengaruhi oleh banyak faktor. Dan apakah outcome sama dengan kinerja program?
    Terimakasih banyak.

  5. 15 Februari 2010 pukul 1:57 am

    Terima kasih atas kunjungannya. Mantab banget pertanyaannya.

    1. Bagaimana bila kasubid/kasi yang tidak memegang kegiatan/tidak menjadi PPTK, apakah yang akan menjadi dasar kontrak kinerjanya?

    Secara teoritis, Bidang atau Seksi diadakan dan dihidupkan karena penting untuk mewujudkan tupoksi SKPD. Bila ternyata tidak ada kegiatan yg ditanggung-jawabkan kepadanya, maka semestinya analisis beban kerja segera menghasilkan rekomendasi untuk peleburan Bidang atau Seksi tersebut pada Bidang atau seksi lainnya. Reorganisasi harus dilakukan sehingga kita tidak buang-buang anggaran.

    Jadi, mestinya Bidang dan Seksi tersebut harus punya kegiatan. Walaupun bukan dalam bentuk proyek, tetapi mestinya ada layanan yang disediakan oleh bidang atau seksi tersebut. Baik untuk melayani bidang atau seksi lain di SKPD yg bersangkutan atau untuk melayani pihak eksternal (masyarakat atau SKPD lainnya di lingkungan pemdanya).

    Dengan demikian, tetap harus dicari pelayanan apa yang semestinya harus disediakan oleh Bidang atau Seksi ybs sehingga kita bisa mencari indikator kinerja yang akan dimasukkan dalam kontrak kinerjanya.

    2. Bagaimana pula cara mengukur kinerja outcome, karena outcome dipengaruhi oleh banyak faktor. Dan apakah outcome sama dengan kinerja program?

    Umumnya, outcome sebuah kegiatan terwujud dalam jangka waktu yang relatif lebih panjang daripada target output. Dengan demikian, cara pengukurannya pun harus memperhatikan sifat-sifat khusus yang ada pada indikator pada tingkatan outcome.

    Itulah sebabnya pada beberapa formulir laporan kinerja, kita diminta melaporkan pencapaian target output ATAU pencapaian target outcome. (menggunakan kata sambung “ATAU”) Idealnya, pencapaian KEDUAnya harus dilaporkan secara bersama-sama setelah kegiatan diselesaikan pada tahun anggaran yang bersangkutan. Tetapi karena sifatnya yang relatif berbeda, maka formulir laporan2 kinerja memungkinkan pemilihan; melaporkan output saja ATAU juga melaporkan outcome sebuah kegiatan.

    Menurut saya, tetap aja pencapaian outcome dilaporkan dalam laporan kinerja. Tetapi, perlu ada catatan khusus terhadapnya. Catatan tersebut dapat dipandang menjadi semacam CATATAN ATAS LAPORAN KINERJA, yang analog dengan CATATAN ATAS LAPORAN KEUANGAN.

    Apakah Outcome adalah kinerja program? Baiknya kinerja program dinilai berdasarkan indikator pada tingkat CAPAIAN PROGRAM (=CP). CP ini dapat dijadikan sebagai Key Performance Indicator atau Indikator Kinerja Utama yang saat sekarang sedang populer.

    Begitu kira-kira pandangan saya. Mohon untuk tetap disesuaikan dengan konteks daerah tanpa menurunkan tantangan kinerja di daerah.

  6. ika
    15 Februari 2010 pukul 9:56 am

    1. Selama ini ada beberapa PP yg “menyuruh” kita menghitung kinerja outcome akan tetapi juknis/cara penghitungannya tidak ada. Selain itu menghitung outcome memerlukan waktu dan dipengaruhi banyak hal al. kinerja individu dan kinerja organisasi. Semakin rumit juga diantara input dan outcome ada kinerja prosesnya, artinya seandainya outcome belum tercapai, reward bisa didasarkan pada proses yang sudah dilalui.
    2. Setelah kinerja suatu skpd diketahui (berdasarkan input dan output) dan mesti hasilnya diatas 90%, belum ada perbandingan dengan indikator kinerja di pusat, sehingga kita tahu kelemahan daerah kita. Demikian terimakasih atas tanggapan bapak dan mohon maaf karena terlalu sering curhat.

  7. 16 Februari 2010 pukul 11:40 am

    Baiknya Daerah menyusun pedomannya sendiri. Perlu ada “Pedoman tentang Perencanaan Pembangunan” yg integratif sebagai dasar (hukum) bagi para pihak untuk perencanaan, pelaksanaan, serta monev dan pelaporan kinerja.

    Seluruh PP terkait “dibumikan” dan disesuaikan dengan konteks tiap2 Daerah sehingga lebih mudah diaplikasikan dan punya dasar hukum yang kuat untuk “memaksa” SKPD.

  8. Evi
    17 Februari 2010 pukul 3:02 pm

    wah diskusinya semakin mendalam dan materinya makin mantap aj.

  9. 17 Februari 2010 pukul 9:47 pm

    @ Mbak Evi
    Senang banget telah dikunjungi. ;-)

    BTW, bagi kami, pertanyaan lebih penting dari jawaban. Jawaban tidak akan muncul bila tidak ada pertanyaan. Pertanyaan yang mantab yang langsung diajukan oleh Bapak / Ibu dari Daerah pasti sangat berguna bagi kita-kita.

    Mudah2an berguna nih. Terdorong belajar lagi, terutama kami yang jauh dari realita.

Comment pages
  1. 23 Januari 2008 pukul 2:19 am
  2. 7 Februari 2008 pukul 5:52 pm
  3. 15 Februari 2008 pukul 4:01 am
  4. 15 Februari 2008 pukul 4:03 am
  5. 18 Februari 2008 pukul 10:01 am
  6. 18 Juni 2008 pukul 5:04 pm
  7. 12 Mei 2010 pukul 1:43 am

Pembaca pastilah punya pendapat keren. "Bagaimana menurut Anda"?

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

Bergabunglah dengan 937 pengikut lainnya.

%d bloggers like this: